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以人为本,业务赋能,升级转型 | 消费品与零售行业战“疫”有方|河北快三官网

本文摘要:2020年3月6日下午2点,2020中国人力资源行业“穿越系列”云峰会消费品与零售行业专场准时开启。

2020年3月6日下午2点,2020中国人力资源行业“穿越系列”云峰会消费品与零售行业专场准时开启。作为“穿越系列”云峰会第五场行业论坛,我们特邀消费品与零售行业中的四位大咖“同台”,他们是:惠氏营养品商学院院长季菁、佩信团体华东区产物销售与研发总监方杰、欧孚科技销售总监刘娜、CGL高级合资人MonicaWang。「第一资源」首创人、董事长刘红担任峰会主持嘉宾。

四位嘉宾划分以“为爱坚守,惠氏在行动”、“新零售下的用工模式探索”、“现阶段零售行业员工选用和留任难题及数字化应对计谋”、“人才搜寻如何助力消费零售企业升级”等为主题,就后疫情时代消费品与零售行业如何“突围”作了主题演媾和精彩分享。以下为当天论坛的分享英华,希望我们都能获得一些启发,挖掘更深刻的探索。

01疫情突然来袭,企业能做什么? 这是许多人体贴的问题。在这里,我和大家分享一下我所在的惠氏营养品做了什么;在做的历程中我们感受到什么,以及给未来带来哪些启发。惠氏营养品是世界上最大的营养品公司,主要产物是宝宝的奶粉。

惠氏营养品一连七年获得最佳雇主奖,2018年及2020年获得最佳雇主第一名。这些奖项意味着惠氏营养品将员工放在第一位。

基于这样的理念,我们在疫情中做了许多敬服员工的事,提出“为爱坚守”这个词。我简朴回首一下,疫情来时惠氏营养品做了什么。1月27日,我们第一个提倡捐钱、捐物,到现在为止公司共捐赠3700万元资金和货物。除夕之夜,我们收集了八千个口罩,送到湖北一线,并给到受疫情影响最严重的消费者家庭。

我们还联系了所能联系到的义务气力,如“平安好医生”,并联系到更多专家举行24小时义诊及几十场医务咨询,资助消费者消除对疫情的恐慌。我们做的这些,来自于全体员工的坚守。为什么我的同伴们在特殊情况下毫无畏惧,把爱通报给身边人?原因是他们在公司里获得满满的关爱,所以会做出这样的举措。

当疫情来时,1月21日,我们发出三个指令,第一个是关于疫情的认知,迅速让所有员工相识疫情的感染途径。第二个是需要注意的防范事项。第三个是一线人员事情的执行尺度,我们启动应急响应机制并详细落实,要求一线员工必须戴口罩、手套,这不仅掩护员工,更重要是掩护好消费者。

1月22日,我们公布名为“防疫千万条,口罩第一条,康健第一位”的通知,并付诸行动。现在,我们有几十万个口罩发到全国各地。

此外,我们的CRM有24小时员工关爱热线。疫情来临,我们在湖北的许多同伴都接到过他们的电话,问过得如何,有无难题。我们另有50条热线时时在线,在快要50个都会告诉员工,有伤风发烧状况可以就诊的医院在哪,遇到难题跟谁联系。

此外,我们在每个都会组织关爱小组,为事情在一线的同伴送去物资,给予慰问。正是这些点点滴滴,让我们的员工和消费者感受到温暖。疫情来袭,我们感受到“最佳雇主”不仅是一个名称,还应真正体现出这种精神,这份爱。

惠氏是以人为本的公司,所发挥的作用可能让更多企业开始关注企业最大的资产——员工。我在惠氏营养品商学院事情,主要造就生长我们的员工,包罗和我们在一个行业内上下链的同伴。疫情期间,员工一度待在家里,这个历程中,我们提出“守望相助不虚度,学习让我们更强大”。2月1日,商学院推出“为爱坚持”学习卡和在线学习平台,免费开放两百多门课程,举行20场直播和一连两周三场学习训练营。

疫情中我们体会到,在线运营,包罗社群运营、短视频运营等,在许多企业内部还没全面开展,或者基础没有涉及所以。所以惠氏营养品商学院义不容辞地把这些赋能给更多互助同伴,资助他们学习如何“自救”。

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疫情阶段,为消费者提供更多服务和产物、资助员工和客户练好内功,都是为接下来的事情打基础,所有的一切都是为爱坚持,为我们所爱的行业做更好的储蓄。02现在生活中,饿了吗、滴滴等,都是比力新型的用工形态,我们称之为“平台用工”。我发现,在整个零售或者我们称之为“新零售”的状态下,这种用工形式在某种意义上可以解决企业的难点。现在整个市场情况并不理想,“降本增效”的行动是站在企业端考量。

第三方希望战略上获得共赢,包罗在合规的前提下降低成本,最终告竣企业和员工相对利益平衡,就是说员工的感受度或满足度提升,企业则到达降本增效。我们梳理零售业部门情况,发现下层员工的事情稳定性相对较弱。一线都会外来务工者较多,在生活上需要更多支持,较重视得手薪资。

从政策性情况看,这几年整个工业结构不停优化升级,人才的结构也发生巨变,许多雇佣关系打破了传统,不仅和员工签订劳动条约,在新的形态下另有了许多新的用工形式。我今天分享一个“众包”观点。众包是指企业通过网站或APP,在互联网平台上完成多对多的派单模式,形成业务闭环。从传统的企业和从业者建设劳动关系,到当下灵活的从业互助关系,双方成了一种经济互助关系,不再是劳动条约约束的关系。

结算方式固然也就差别,原先的劳动条约制是牢固月薪或底薪,根据绩效奖金、人为的形式发放。现在则是通过手机端、移动端去完成最后的结算行动。

在物流、生活、出行等各个领域,都市嵌入这样的服务。前段时间有家比力知名的服装公司和我们签了业务整包。我所在的佩信团体有自己的共享服务平台,对于平台上的服务提供者,我们签订类似于灵活的从业协议,也可以说是业务承揽协议。

既然不是雇佣关系,就不用负担比力高昂的社保成本。固然,我们有其他形式保障员工的权益,好比给员工上雇主责任险、医疗保险等。

那么,这种情况下员工有什么收益呢?以前,企业根据人为报所得税,哪怕签定劳务协议,劳务费相对员工来说,在个税负担方面还是不小的数字,尤其如果员工每月可以做出一些产量,报劳务税时,小我私家支出比力大。员工提出“税后”观点,企业就要倒推这个成本,这对企业而言是分外成本。而通过我们佩信团体平台的操作,可以明白为“税收洼地”,即告竣协议,基本上每月的劳动酬劳对小我私家部门免税。

最厥后看这样操作对四个层面的益处。首先是企业层面,能“降本增效”,提升竞争力,增加股东回报。

其次是财政层面,能做到财税合规,风险可控。第三是HR层面,事务性的事情可以交给第三方做,HR可以在正当合规的基础上做一些弹性设置,到达最大化的人才使用率。第四是员工层面,可以使小我私家收入或员工诉求都获得提升。03我做过一些调研,发现消费品,好比疫情用的口罩、消毒液,另有吃的食物、用的工具、住的旅店全属于消费品。

其实,零售行业和消费品很是靠近,好比奢侈品店肆、品牌店肆,餐饮、商超都属于零售行业。我今天主要讲零售行业的招聘。先举个例子,因为疫情,许多店肆谋划遇到问题,门店不能开,销售业绩受很大影响,但又泛起许多新情况,好比京东买菜、逐日优鲜、盒马,销售额双倍甚至几十倍增长,这就是“宅经济”。

究竟大家在家里还是要基本生活消费,需求并没淘汰,这样传统零售行业就面临挑战。而挑战也意味着机缘,许多零售开始生长线上业务,有的早已做好准备,好比西贝在疫情前已经生长了一些线上业务。关于招聘,零售行业面临的问题是流动率特别大,且招聘事情量特别大。

好比HM在全国有几百家店肆,一个门店配五小我私家,一百家店就是五百人,但流动率很大,好比十小我私家,三个月的流动率达54%以上,所以要不停输入新鲜血液,而招人必须签条约、培训、发人为,专门配一小我私家来签条约就要花很长时间。我们欧孚的产物有三个服务,第一个是零售店肆的伙计,包罗理货员、商超收银等,这是劳动麋集型企业招聘的工种,而我们用平台做这个服务。第二个是针对一些收入比力高的职业,如新媒体运营、主持人、网红、小我私家设计师、培训师等,我们专门有为这些群体的薪酬算息、算税的系统。

第三个是针对灵活用工企业的服务,我们有数字化解决方案。好比盒马的员工不够,就借西贝的员工,按件付给西贝员工薪水,这个服务就是共享员工。欧孚最擅长IT方面,一边毗连着C端,我们有个叫脉芽糖的APP,有许多工种,如服务员、收银员、伙计、奢侈品导购,兼职或全职等劳动麋集型工业的工种都公布出来,小我私家可以在上面找事情。

另一边是在B端连着一些企业,好比生产制造型企业,或者品牌店肆。零售企业需要大批量招聘,我们这个系统可以直接用视频面试,包罗签订条约、考勤,基本上都可以实现。

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我们另有工业园,好比一小我私家力资源工业和银行机构对接,按国家税收政策针对高收入者合理减免一些税。从2013年建立至今,通过我们的系统包罗服务,为许多企业举行了六大赋能,一是对于HR高管的执法法例,可以通过数字化形式宣布,让企业实现自动化,降低成本,提高治理效率。

二是资金赋能,因为和银行打交道,我们通过工业园毗连金融业和人力资源行业,通过对接资本,实现资本赋能。三是产物赋能,我们一体化的HRO解决方案开启新的数据模式,使HR企业治理酿成智能化的统一治理。四是技术赋能,我们的IT技术共享一些薪税优化平台,使薪酬的盘算包罗治理都很是切合个性化需求。此外就是业务赋能和招聘赋能,以前我们在全国线下的招聘渠道,现在都可共享,实现视频招聘。

另有些岗位,匹配难题较大,我们就“内推”,用社群化治理来实现。04我所在的CGL是一家国际高端的猎头公司,全行业笼罩。我们比力早接触到消费零售企业中生长比力快的,也遇到过转型期的消费零售企业举行人才结构。

十几年在消费零售行业探索,我视察到几个特点。第一个特点是变,消费和零售行业处于变化状态中。因为消费者一直在变化,从70后的消费主力军,到80后的消费主力军。

现在90后甚至00后的消费主力军已经泛起。对于消费零售行业,以前都是公共消费品品牌,现在许多小众品牌开始泛起,特别是一些个性化的消费品品牌。另外,从传统经销商、署理商,以及线下零售的传统渠道,现已开始往线上转移,泛起许多新的方式,好比社交电商、直播模式、流量的代入等,所以消费零售行业始终在变,这是疫情中消费零售行业面临的一次大升级。

第二个特点,消费零售行业是市场化水平最大的行业,竞争很是猛烈,看到许多外资公司进入中国时,也是以消费零售行业作为切入点,好比保洁、麦当劳、肯德基、沃尔玛等先后进入中国,造就了大批消费零售人才,而消费零售经常做其他行业输出。如地产行业快速生长时,消费零售行业为地产行业孝敬了大量人才。

第三个的特点是技术驱动成为消费零售行业最大的变化。我们经常提到智慧零售、技术驱动。

拥有技术驱动的消费零售企业,反映是很是迅速的,好比运用大数据、互联网和人工智能,可以构建商品、用户和支付,可以买通线上和线下一体化运营,用更高的效率、更好的体验,为客户提供商品和服务。我相信疫情事后,技术驱动将成为消费零售企业转型的主流趋势。

消费零售行业从品类上分两大类,一类是必选消费品,另一类是可选消费品。这次疫情中,必选消费品因为是必须品,受到的影响较小,有的还快速生长。体现很是显着的如盒马生鲜、电商买菜、京东抵家、逐日优鲜。相反,可选消费品,好比奢侈品、服装,甚至旅游业、餐饮业、旅店业受到的影响很是严重。

但无论是快速生长的企业,还是受影响的企业,疫情中我们也看到一些问题,好比快速生长中的企业,虽然获得大量定单,增加许多新客户,但也袒露出供应链治理单薄,以及内部治理许多问题,造成虽然有许多客户,但在履约水平、客户满足上并没告竣最佳。疫情后如何提升治理效能、增强供应链的治理水平、做好新增客户的留存,是这些企业需要思量的问题。受疫情影响严重的企业中,有许多线下企业,其首创人或治理层此前总说要增强线上线下同步生长,但并不坚定。疫情中,治理层是不是能坚定牢固结构线上业务,这是受疫情严重影响的企业在疫情后要重点思量的。

那么,从人力资源的角度看,哪些人才在疫情之后将受企业家青睐?第一类是数据化转型人才,如IT技术人才、财政信息化人才,这些人才往往发生在传统企业,而且是相对成熟度比力高的企业,当这些企业生长到一定阶段,势必被迫需要举行数字化转型,去提高内部相同的效率,所以这些人才经常被企业家委托。第二类是提高组织效能的人才,最近我经常接到一些定单,问我们有没有TMO的人才,流程优化的人才。因为要提高整个公司的信息化治理水平,有没有信息化治理人才,有没有运营治理的优秀人才,是至关重要的。

第三类是拥有互联网基因的人才,疫情对线上的影响相对较小,甚至会促进线上生长,而对线下的影响比力大,因此拥有互联网基因的人才,疫情后仍会发作式的被企业家青睐,好比小法式开发和运营人才、拥有新方式的线上营销人才等。第四类是硬核型人才,或者称之为专家型人才。

这里,我给出三个计谋。第一个是要连续的储蓄人才,优化升级团队,招聘不能停,特别是高端人才招聘,进入三月份之后,我越来越感受到客户在人才储蓄方面已经开始行动起来。

也有一些企业在这个历程中乘隙瘦身,去优化掉一些业绩不佳的员工,招聘一些更有潜力,能带来更多业绩的员工。第二个计谋是人才要招聘,而且要提前配制。

如果企业在转型期,暂时不需要高端人才招聘其实没关系。但要提醒企业首创人董事长,包罗高管团队,要经常和行业内的优秀人才保持很好的联系,经常约他们聊,相识市场发生什么样的变化,在做一个新的转变或者新业务时,一定要提前把人才配制好,因为从找人,到入职,到项目的磨合需要很长时间,另有磨合乐成不乐成的问题。

第三个策咯是要做好标杆企业,时刻关注行业内头部公司人才的特点,做好抢人的准备。先脱手,就能抢占生长的先机。我们相信疫情一定会已往,但企业升级和转型势在必行,在这样的配景下,谁拥有了助力企业转型的人才,谁就能在以后的竞争中立于不败之地。


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